У меня есть несколько глобальных смен отрасли работы, от производства до it и хороший опыт от десятков тысяч часов до пары десятков лет в каждой отрасли. И везде встречаю одну и ту же базовую ситуацию — а как быстро войти в профессию? Потом я расту по профессии / опыту / должностям и неизбежно наступает очередь следующего вопроса — а как быстро обучить входящего в профессию?

Текучка кадров неизбежна, даже по рыночным и естественным причинам и это не обсуждаем; только часто ситуация на рынке резко меняется и ваше направление вдруг начинает приносить основную прибыль. Естественно собственник хочет оседлать волну и предлагают нанять ещё n человек, быстро их обучить, желательно взять уже обученных и зарабатывать. Настолько же часто происходят схлопывание рынка и сокращения персонала. Хороший момент здесь том, что ситуация меняется по рынку нелинейно и происходит найм персонала.

Если принимаем новичка, то его нужно обучить. Нужно дать ему начальный базис, чем тут занимаются и что нужно знать для выполнения работы. Идеи Маркса глубоко проникли в нашу жизнь и везде стараются разделить труд на простые операции, как писал Форд в своих мемуарах, что бы максимум за пару часов любого человека можно было поставить и он работал так же как и работник с многолетним опытом.

И первая проблема — нет документации, не по чём обучать. Инструкция есть, она должна быть по закону, только попробуйте вместить в инструкцию хоть что ничуть технически сложное. Там будет написано «разработать программный код», «выполнять операцию на оборудовании», «осуществлять контроль», «использовать в работе инструменты», «начертить чертёж». Как это сделать — ну подразумевается, что имея диплом человек сам об этом догадается, как то же он получил этот диплом. Как описать, что работник должен выпустить годный продукт, который купят на рынке — да часто вообще этого не пишут.

Итак, приняли решение нанять дополнительный персонал. А как это отразится на общем состоянии дел? Есть множество методик расчёта, возьмём тот, что можно выполнить на ходу.

Сделаем простое вычисление. Пусть у нас работает три категории работников, разбитых по опыту, с условным уровнем компетенции 2, 8 и 20. Пусть это будет джун, ближе к мидлу и мидл по знаниям и опыту. Средняя величина из этих чисел будет определять компетентность и производительность всего коллектива. Получаем 6,8. Можете число 20 заменить на 50 и среднее значение не сильно измениться. У меня получается 6,8 и 9,3. Считать среднюю величину с небольшими погрешностями можно /нужно как среднее геометрическое, это будет правильно с позиции статистики.

Расчёт показывает, что самые слабые оттянут на себя весь результат работы, всю эффективность коллектива — после такой работы и коллектива то не останется, останутся скандалы и потеря руководства.

Почему против обучения выступают все — от временного сотрудника, которому поручили обучение до директора? Почему хотят нанять только опытные кадры, даже если обучение займёт месяц — два и получаем работника с приемлемым уровнем квалификации?

Потому что, обучать будет самый опытный, кого только можно оторвать хоть на 15 минут в день от основной работы, это уже стандарт нашего поведения. Хочется конечно не дёргать на обучение самых успешных и не привлекать к этому руководство, только по другому не бывает. И если максимально компетентный руководитель не тратит своё время на обучение «новичков», то дело плохо — обучение затянется на годы. Это будут реальные 2 — 4 года обучения, пока поступивший или сам не возьмётся структурировать поток работ и создавать документацию или он перегорит и останется на обочине. Но на «потухшего» самостоятельную работу не повесишь, нужен постоянный контроль и кончается это всё равно увольнением.

И вообще обучение это что, как это связано с развитием фирмы и нужно ли это? Ну обучили и что это даёт для экономики фирмы, для прибыли, как это отразить в показателях и как выявить нужность или ненужность в текущий момент, может быть у нас задача на ближайшие год — два не изменится, и нужно ли в таком случае тратить ресурсы на то, что не востребуется в ближайшие месяцы? Даже опытные кадровики не могут придумать ключевые показатели эффективности для ряда специальностей. А в учёбе — какие тут могут быть показатели? И как оплачивать эти показатели, да и вообще оплачивать ли их, ведь квалификация неизбежно будет повышаться в процессе работы и это как бы естественный процесс?

И получается ситуация, что руководству обучение не нужно — у них вообще другие показатели. Им нужны результаты здесь и сейчас и часто мысль идёт по руслу — давайте наймём с аутсорса и может быть потом перетянем себе в штат.

Новичкам ситуация вообще не понятна — нужно работать самостоятельно, только не существует не только документации, но даже нет простого самодельного плаката, обучение происходит, как и сотни лет назад — путём устного творчества в виде пересказа своего опыта.

Посредине в ситуацию попадают руководители среднего звена, обычно самые опытные в технологиях, но ещё не доросшие до финансов предприятия. На них скидывают проблемы вхождения новичков в коллектив, как они это сделают это уже их проблемы. А те тоже в недоумении — их наняли для выполнения части работ, а тут вешают им на шею непонятные функции. И обучают как могут, с прогнозируемо плохим результатом, приводящим к текучке — будут искать более опытных, а ведь может быть и так, что с таким стеком технологий работают только на этой фирме и даже опытного человека нужно доучивать.

И что бы хоть как то моментально разрешить ситуацию, то идут на аутсорс, это конечно тоже тупик, только так можно ненадолго успокоить собственников бизнеса, а дальше может опять рыночная волна поменяется или что другое и появятся другие приоритеты, отойдут вопросы обучения на второй план.

Для обучения нужна целостная документация, стоит она дорого, потому что опять это может сделать очень опытный сотрудник и по нормальному его нужно освободить на этот период от другой работы. Сделать это очень трудно, на практике невозможно, потому что это же опытный работник, без него весь процесс разваливается.

Участвовал во множестве совещаний разного уровня и неизбежно в повестке дня стоял вопрос кадров — если нужно усилить участок работ или было спонтанное увольнение, то тут же кадровику давали поручение выполнить найм. И вот очень часто кадровик докладывал, что нанимать некого. Нужны опытные, а их нет, определённую категорию лиц принимать не позволяют внутренние правила фирмы, установленные собственниками, нанимать людей без опыта — это уже руководители направлений ставали на дыбы.

И вот это число производительности, вычисленное вначале, дамокловым мечом висит над руководством, уволить человека и знать, что вернуть ситуацию назад будет стоить значимых денег и времени. Если деньги вопрос решаемый, то вопрос знаний и опыта не решается даже за пару лет и это нужно учитывать. И конечно это прямым образом сказывается на качестве продукта — плавите вы сталь или делаете революционный it стартап в недвижимости, везде квалификация решает ключевую роль. И сейчас не осталось не конкурентных ниш на рынке, вообще никаких таких примеров назвать нельзя.